Как уволить сотрудника «за пьянку»

Согласно ст. 81 Трудового кодекса работодатель может уволить сотрудника за появление его на работе в пьяном виде почти в любом случае, хотя закон предполагает и исключения из правила. Разобраться в нюансах закона поможет квалифицированный юрист по трудовому праву.

В каком случае увольнение правомерно?

Работодатель вправе уволить «по статье» заявившегося на работу или обнаруженного уже на работе сотрудника в состоянии любого вида опьянения: наркотического или алкогольного, или токсического. Важно, что сотрудник в таком состоянии обнаружен в рабочее время на территории работодателя или на ином объекте, на который отправлен для выполнения работ. При этом работодатель согласно ст.76 ТК РФ обязан либо не допустить нарушителя к работе, либо отстранить от работы в случае обнаружения на рабочем месте в нетрезвом виде, что никоим образом не исключает возможность последующего увольнения проштрафившегося сотрудника по статье.

В каком случае уволить «по статье «за пьянку»» нельзя?

В законе прямо указывается, что непременным условием увольнения «за пьянку» является то обстоятельство, что появление на работе или обнаружение сотрудника произошло в его рабочее время. Если же факт нарушения установлен по окончании рабочего дня или смены, или же сотрудник находился в официальном отпуске или на больничном, то увольнение по статье будет незаконным.

Работодателю следует учесть также то, что если даже выполнены все условия статьи 81 ТК РФ, но при этом нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, определённый ст.ст. 192,193 ТК РФ, то в дальнейшем суд может отменить такое увольнение. Чтобы увольнение было оформлено правильно и не давало возможности нарушителю оспорить его в суде, обращайтесь за консультацией к квалифицированному юристу по трудовым вопросам.

Какие ваши доказательства?

Для соблюдения процедуры увольнения и во избежание дальнейших возможных разбирательств в суде  работодатель должен собрать доказательную базу факта нарушения. Необходимы документы:

  • Письменные рапорты или служебные записки прямого руководителя или других сотрудников об обнаружении факта нахождения нарушителя на рабочем месте в нетрезвом состоянии;

  • Акт о недопуске или отстранении от работы сотрудника в связи с его нетрезвым состоянием;

  • Заключение по результатам медосвидетельствования о степени опьянения по данным тестов или анализов.

При этом согласно закону медосвидетельствование сотрудника может быть осуществлено только с его личного согласия.

Работодатель обязан предложить работнику пройти медосвидетельствование, чтобы установить факт его нахождения в состоянии опьянения. Стоит обратить внимание, что уволить можно не за распитие спиртного на работе, а лишь за нахождение на работе пьяного сотрудника. Например, если установлено, что работник на службе выпил глоток пива, то вряд ли он опьянел. Уволить его в этом случае нельзя.

Если сотрудник согласен пройти медосвидетельствование, работодатель выписывает направление в любую лицензированную медицинскую организацию (п. 5 Порядка, утвержденного приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н).

После того как освидетельствование пройдено, составляется акт освидетельствования по предусмотренной в приложении № 2 к приказу № 933н форме. В нем медики делают выводы о том, является сотрудник пьяным либо нет.

Если от прохождения освидетельствования работник, появившийся на работе пьяным, отказывается, это обстоятельство надлежит доказывать иными способами — показаниями свидетелей, актами, докладными записками и т. д.

Согласие, естественно, получить удаётся не всегда. В некоторых случаях нарушителя удаётся в сопровождении сотрудников охраны организации направить в специализированные кабинеты медучреждений для экспертизы опьянения и получения медицинского заключения. Иногда, как показывает статистика дел юристов по трудовым спорам, для установления факта состояния работодатели вызывают скорую помощь сотруднику, имеющему «явные признаки отравления».

Если работодателю не удастся соблюсти процедуру и собрать все необходимые документы, то нарушитель получит возможность обратиться в суд. И тогда не исключена возможность того, что суд обяжет не только восстановить сотрудника, но и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул согласно ст.234 ТК РФ.

Такая нужная объяснительная

Помимо всех документов работодатель должен затребовать с работника объяснительную записку. Сотруднику даётся 2 рабочих дня, чтобы письменно изложить свою версию события. Ведь нельзя исключать вероятность того, что он по рекомендации врачей принимал спиртосодержащие лекарственные препараты, придающие дыханию явно ощутимый алкогольный запах. Если работодатель сочтёт достаточно уважительной причину нарушения дисциплины труда, приняв во внимание квалификацию и другие качества сотрудника, то всё может ограничиться менее серьёзным, чем увольнение, дисциплинарным взысканием. Однако следует учесть, что объяснительная записка – это не индульгенция, гарантирующая прощение грехов.

К тому же, если сотрудник за 2 рабочих дня не написал объяснительную, работодатель оформляет акт об отказе и согласно ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ в дальнейшем имеет право уволить нарушителя, даже не собрав все документы, необходимые для соблюдения процедуры увольнения «за пьянку».

Процедура увольнения

В ч.5 ст.193 ТК РФ прописан принцип «одно нарушение – одно взыскание», поэтому если работодатель объявил сотруднику выговор за появление в нетрезвом виде в рабочее время на рабочем месте, то уволить его за это же нарушение он не может.

Расторгнуть трудовой договор с нарушителем работодатель может только в тридцатидневный период со дня обнаружения факта появления сотрудника на работе в нетрезвом состоянии, причём в этот срок не включается время больничного или отпуска нарушителя.

Увольнение, как дисциплинарное взыскание, оформляется приказом, с которым увольняемый сотрудник должен быть ознакомлен в течение 3 рабочих дней с момента издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если увольняемый работник уклоняется от ознакомления с приказом или не подписывает лист ознакомления, то работодатель оформляет соответствующий акт об отказе и таким образом соблюдает процедуру, прописанную в ч.6 ст.193 ТК РФ.

Если уж возникла необходимость разобраться с работником, появившемся на работе «подшофе», то лучший выход может подсказать опытный юрист, разбирающийся в тонкостях трудового права. Обращайтесь к нашим юристам за помощью по телефону 8 (495) 969-77-44. Мы работаем в Долгопрудном, Москве, Бирюлёве и Подмосковье.